Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, potocznie dyscyplinarka, jest najostrzejszym narzędziem, jakim dysponuje pracodawca. Jest też narzędziem obwarowanym terminami tak krótkimi, że o wyniku sprawy często decyduje kilka dni, a nie racja merytoryczna.
Zacznij od kalendarza
Jeżeli dostałeś dyscyplinarkę, najważniejsza informacja brzmi: na odwołanie do sądu pracy masz 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy (art. 264 § 2 Kodeksu pracy). Ten sam termin obowiązuje przy zwykłym wypowiedzeniu i przy odmowie przyjęcia do pracy.
Termin jest krótki i biegnie niezależnie od tego, czy trwają rozmowy z pracodawcą, czy czekasz na świadectwo pracy. Jego przekroczenie nie zamyka sprawy bezwzględnie - można wnosić o przywrócenie terminu - ale wymaga wykazania, że uchybienie nastąpiło bez winy pracownika. Znacznie prościej terminu dotrzymać.
Kiedy dyscyplinarka jest w ogóle dopuszczalna
Art. 52 § 1 Kodeksu pracy wymienia trzy sytuacje i jest to lista zamknięta:
- Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Naruszenie musi być zarazem ciężkie i dotyczyć obowiązków podstawowych. Drobne uchybienie, nawet powtarzalne, samo w sobie nie wystarcza.
- Popełnienie przestępstwa w czasie trwania umowy, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku - jeżeli przestępstwo jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
- Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Termin, o którym pracodawcy zapominają najczęściej
Zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy w tym trybie nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie.
Miesiąc liczy się od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o zdarzeniu, a nie od dnia samego zdarzenia. To rozróżnienie bywa kluczowe: jeżeli przełożony wiedział o sprawie od dawna, a pismo wręczono dopiero po miesiącach, samo uchybienie terminowi wystarcza do zakwestionowania rozwiązania - niezależnie od tego, czy zarzut był trafny.
Co sprawdzić w otrzymanym piśmie
- Czy przyczyna jest wskazana konkretnie. Ogólnik w rodzaju „utrata zaufania” bez opisania zdarzenia jest częstym punktem zaczepienia.
- Czy przyczyna jest prawdziwa i czy to ta sama, o której mówiono ustnie.
- Czy zachowano formę pisemną i czy pismo zawiera pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.
- Czy zachowano miesięczny termin z art. 52 § 2.
- Czy pracownik nie był objęty szczególną ochroną - działacz związkowy, pracownica w ciąży, osoba w wieku przedemerytalnym.
Czego można żądać w sądzie
Pracownik zwolniony dyscyplinarnie niezgodnie z prawem może domagać się przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Wybór roszczenia warto przemyśleć przed złożeniem pozwu, bo wpływa na przebieg całego postępowania, a sąd nie zawsze uwzględnia żądanie przywrócenia - bierze pod uwagę między innymi to, czy jest ono celowe i możliwe.
Osobną kwestią jest świadectwo pracy. Wskazany w nim tryb rozwiązania umowy realnie utrudnia znalezienie kolejnej pracy, dlatego równolegle prowadzi się sprawę o jego sprostowanie.
Co przygotować
- pismo o rozwiązaniu umowy wraz z kopertą lub potwierdzeniem odbioru - data doręczenia jest tu najważniejsza
- umowę o pracę, zakres obowiązków, regulamin pracy
- korespondencję z pracodawcą dotyczącą zarzucanego zdarzenia
- dane osób, które były jego świadkami
- informację, kiedy przełożony faktycznie dowiedział się o sprawie
Jeżeli jesteś pracodawcą
Ta sama lista czytana z drugiej strony jest listą kontrolną. Najczęstsze przyczyny przegranych spraw to przekroczenie miesięcznego terminu, przyczyna sformułowana zbyt ogólnie oraz sięgnięcie po tryb dyscyplinarny tam, gdzie wystarczyłoby wypowiedzenie. Weryfikację dokumentacji prowadzimy w ramach obsługi prawnej firm.
Podsumowanie
Dyscyplinarka jest zaskarżalna i bardzo często skutecznie. Warunkiem jest reakcja w ciągu 21 dni od doręczenia pisma. Sprawami pracowniczymi i odwołaniami od decyzji ZUS zajmujemy się w ramach prawa pracy i ubezpieczeń społecznych - jeżeli termin biegnie, skontaktuj się bez zwłoki.
Stan prawny: Kodeks pracy, art. 52 i art. 264. Tekst ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady w indywidualnej sprawie.
